Nie pytaj o hobby
Selekcja wstępna może objąć kilka faz, w zależności od liczby aplikacji, złożoności wymagań, jakie niesie ze sobą specyfika stanowiska oraz stopnia skomplikowania procesu rekrutacji przyjętego przez daną organizację. Z doświadczenia w rekrutacjach dla przedsiębiorstw branżowych wynika, że im więcej etapów selekcji, tym większa trafność wyboru. Rozpoczyna się zazwyczaj od screeningu, czyli weryfikacji tzw. „twardych kryteriów” – kwalifikacji, doświadczenia, wymaganych uprawnień. Zapraszani na następny etap są tylko ci kandydaci, którzy spełniają takie kryteria. Kolejnym etapem są rozmowy kwalifikacyjne (wywiady selekcyjne). Najlepiej, żeby prowadzone były wywiady panelowe. Po stronie osób przeprowadzających wywiad są minimum dwie osoby. Daje to możliwość podziału ról: podczas gdy jedna osoba rozmawia z kandydatem, druga/pozostali robią notatki, obserwują, wyciągają wnioski, co obiektywizuje ocenę. W przypadku wywiadów indywidualnych jedna osoba przeprowadzająca wywiad rozmawia z jednym kandydatem. Jest to forma najłatwiejsza do zorganizowania, ale obciążona dużą dozą subiektywizmu oceniającego.

Najskuteczniejszym typem wywiadu selekcyjnego jest wywiad behawioralny i rozwiązujący problem. Ten pierwszy bazuje na pytaniach dotyczących przeszłości kandydata, opiera się przy tym na założeniu, że przeszłe zachowania są predykatorem jego zachowań w przyszłości. Drugi typ polega na rozwiązaniu przez aplikanta hipotetycznego (lub zaistniałego już w przeszłości) problemu, charakterystycznego dla stanowiska, o które się on ubiega. Obydwa sposoby zadawania pytań ukierunkowane są na diagnozę opracowanego na początku procesu profilu zadaniowego, celowego i kompetencyjnego. Pytania zatem powinny być otwarte, szczegółowe i dotyczyć konkretów: „jak pan zrealizował ten projekt”, „jakimi narzędziami pan się posługiwał”, „co by pan zrobił w określonej sytuacji”, „które sposoby są według pana najskuteczniejsze”? itd. Można także stosować tzw. model STAR (S – sytuacja, T – zadania, A – działania, R – rezultaty), w którym zadawane kandydatowi pytania odnoszą się do danej sytuacji (należy opowiedzieć, co się wydarzyło), zadań (charakterystyka obszarów, za które się odpowiadało), działań (opis podejmowanych aktywności zawodowych) oraz rezultatów (samoocena osiągnięć). Pamiętajmy, że celem wywiadu selekcyjnego jest odpowiedzenie na trzy podstawowe pytania: czy kandydat może wykonywać pracę na określonym stanowisku – czy ma odpowiednie kompetencje? Czy kandydat będzie wykonywać pracę na określonym stanowisku – czy ma odpowiednią motywację? W jakim stopniu kandydat będzie „pasować” do organizacji? Dlatego też nie należy zadawać pytań, które nie dość, że nic nie wnoszą do rozmowy, ale przekierowują ją na inne, niebezpieczne dla oceniających tory. Pytania o hobby uruchamiają w nas – rekrutujących, tysiące odniesień do własnych sytuacji, przeżyć i doświadczeń, powodują, że kandydatów postrzegamy w subiektywny sposób. Jeśli jesteśmy zapalonymi wędkarzami, to kandydat, z którym porozmawiamy o przynętach i świetnych łowiskach potraktowany zostanie z dużą dawką sympatii i mniejszym obiektywizmem niż kandydat, który kibicuje drużynie, której życzymy (jako zagorzali kibice) jak najgorzej. Te pytania nic nie wnoszą, a narażają nas na popełnienie błędów. Rekrutując nie sprawdzimy ani uczciwości, ani przyszłej lojalności względem firmy, ani rzetelności. Możemy tylko odczytać bardziej lub mniej wiarygodny obraz człowieka, za jakiego podaje się kandydat. Dopiero późniejsza praca pokaże, na ile rzeczywiście jest on zaangażowany i czy osobowość, o którą go podejrzewaliśmy, jest zbieżna z stanem faktycznym. Dlatego też lepiej koncentrować się na możliwych do weryfikacji podczas selekcji kwestiach, czyli wiedzy i kompetencji niezbędnych do realizacji zadań.