Środa, 28 czerwca 2017 r.

Imieniny: Ireneusza, Leona KONTRAST

wke2017 ietu
Partner serwisu:
7-8 listopa 2017 odbędzie się XX Kongres WOD-KAN-EKO. Więcej znajdziesz TUTAJ. *** 7-8 listopa 2017 odbędzie się XX Kongres WOD-KAN-EKO. Więcej znajdziesz TUTAJ. ***

Szefowie muszą zachęcać pracowników do stałego rozwoju

Kategoria: Aktualności
27.04.2017

Obecnie coraz więcej firm doświadcza trudności nie tylko z rekrutacją nowych, ale także z zatrzymaniem dotychczasowych pracowników w firmie. Specjaliści oraz menedżerowie zachęceni dobrą koniunkturą na rynku pracy coraz chętniej poszukują atrakcyjnych ofert zatrudnienia, oczekując od potencjalnego pracodawcy nie tylko wyższych zarobków, lecz również szansy na profesjonalny rozwój. Dlatego, aby zatrzymać ekspertów w firmie, liderzy biznesu powinni przede wszystkim stworzyć kulturę organizacyjną zachęcającą pracowników do nauki i ciągłego rozwoju kompetencji, bez względu na poziom zajmowanego stanowiska.

Firmy stoją obecnie przed trudnym wyzwaniem – w przypadku wielu branż i stanowisk zatrudnienie osób z odpowiednim zestawem kompetencji coraz częściej jest zadaniem trudnym lub niemalże niewykonalnym. Sen z powiek pracodawców spędzają również odejścia kluczowych pracowników. Jak wynika z badań Hays Poland przeprowadzonych pod koniec ubiegłego roku, niemal 50% specjalistów i menedżerów planuje zmianę miejsca pracy w ciągu 12 miesięcy. Mimo że najczęstszym powodem tej decyzji jest niezadowalający poziom wynagrodzenia (47%), to co czwartego ankietowanego do poszukiwań zawodowych motywuje brak możliwości rozwoju w obecnej firmie.

Zdaniem Pauli Rejmer, dyrektor zarządzającej Expert Perm w Hays Poland, aby zatrzymać talenty w firmie, pracodawcy powinni przede wszystkim skoncentrować się na możliwościach rozwoju, które oferują swoim obecnym pracownikom.

Elementem kluczowym jest stworzenie atrakcyjnej oferty szkoleniowej oraz zbudowanie kultury organizacyjnej, w której promuje się stałe podwyższanie swoich kwalifikacji oraz docenia pracowników dążących do dalszego rozwoju zawodowego. Firmy, które nie stworzą swoim kadrom takich możliwości, ryzykują utratę cennych pracowników. – komentuje ekspertka Hays.

Przykład idzie z góry

Zbudowanie kultury organizacyjnej promującej ciągłą naukę nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, jeśli kadra menedżerska nie będzie inwestować we własny rozwój i dawać dobrego przykładu swoim zespołom. Organizacje zarządzane przez liderów dbających o swój rozwój osobisty i zawodowy często osiągają dobre wyniki i wprowadzają do biznesu innowacyjne rozwiązania. Co więcej, jeśli szef firmy podejmuje wysiłki w celu podwyższenia swoich kwalifikacji, to pozostali pracownicy często biorą z niego przykład i są bardziej skłonni zainwestować czas i wysiłek w samorozwój.

Sukces firmy w dużej mierze zależy od wypracowania nawyku ciągłej nauki zarówno wśród menedżerów, jak i u członków ich zespołów. Liderzy biznesu powinni pokazywać swoim pracownikom, że rozwój jest dla nich ważny i stale czynią kroki, aby podwyższyć swoje kwalifikacje. W rezultacie pozostali zaczynają utożsamiać sukces zawodowy z nauką, podejmują działania ukierunkowane na podwyższenie kwalifikacji i tym samym budują w firmie kulturę kształcenia się przez całe życie, bez względu na poziom zajmowanego stanowiska.

Jednak odpowiedzialność nie może spoczywać jedynie na szefach firm, bowiem w budowanie dobrych nawyków rozwojowych powinni również być zaangażowani menedżerowie zarządzający liniami biznesowymi, działami i zespołami. Czasem wymaga to od nich zmiany podejścia do kwestii szkoleń i dalszej nauki. Menedżerowie nie mogą postrzegać dalszego kształcenia jako niepotrzebnego wydatku czy straty cennego czasu, lecz jako długoterminową inwestycję w swoją wartość na rynku pracy.

W dobie szybkiego rozwoju technologicznego oraz dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, kontynuacja edukacji i stałe poszerzanie własnych horyzontów jest dla kadry zarządzającej koniecznością. Bardzo szybko może się bowiem okazać, że czas na naukę minął, a w firmie brakuje niezbędnej wiedzy rynkowej lub kompetencji. – komentuje Paula Rejmer.

Dobry przykład, czyli jaki?

Szefowie organizacji powinni zachęcać kadrę menedżerską do krytycznej oceny swoich działań rozwojowych. Każda osoba zajmująca stanowisko kierownicze powinna zadać sobie kilka pytań − kiedy ostatni raz uczestniczyłem w szkoleniu lub konferencji branżowej? Czy posiadam wszystkie kompetencje niezbędne do zarządzania zespołem? Czy dysponuję aktualną wiedzą na temat nowości i trendów w branży? Czy wystarczająco udzielam się w organizacjach zrzeszających praktyków biznesu?

Jeśli menedżerowie zatrudnieni w firmie żyją w przeświadczeniu, że jedno szkolenie w roku to wystarczająca inwestycja we własny rozwój, to rolą zarządu jest przekonanie ich do zwiększenia tych wysiłków.

Niechęć kierowników do kontynuacji kształcenia przekłada się na postawę ich podwładnych, co jest dla organizacji realnym zagrożeniem. – komentuje Paula Rejmer i dodaje – Każdy szef zespołu powinien mieć opracowany indywidualny plan rozwoju i otwarcie komunikować go swoim najbliższym współpracownikom. W ten sposób pracownicy są bardziej skłonni zadbać o podwyższanie swoich kwalifikacji, wierząc, że skoro ich bezpośredni przełożony się dokształca, to jest to aktualnym wymogiem rynku pracy.

Źródło: Informacja prasowa

Fot.: 123rf.com

Na skróty

© 2014. Wszelkie prawa zastrzeżone. BMP'      O nas   Reklama   Newsletter   Polityka prywatności   Kontakt

Realizacja: Marcom Interactive
Newsletter BMP

Najważniejsze informacje ukazujące się w naszym portalu mogą otrzymać Państwo na skrzynkę e-mail za pomocą naszego bezpłatnego newslettera. Aby go zamówić prosimy wpisać swój adres e-mail w poniższym polu. Zapraszamy!

Polityka prywatności
Akceptuję
Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.